คุณเคยให้ Feedback กับใครไปแล้วจากที่หวังดีกลายเป็นผลร้ายไหมครับ?
ผมจะบอกว่าผมเคยครับ และเคยมามากกว่า 1 คร้ังด้วย
มีอยู่ครั้งนึง ผมเคยนัดคุยกับน้องในทีมที่ผมต้องการให้ Feedback พอเขามาถึงแล้วผมก็แจกแจงสิ่งที่ผมไม่ชอบ/แจกแจงความผิด ปรากฏว่าน้องคนนั้นไม่ Take Feedback ที่ผมให้ จากที่คาดหวังว่าจะให้น้องคนนั้นปรับปรุงตัว กลายเป็นน้องคนนั้นรู้สึกแย่ไปเลย
ซึ่งเอาจริงๆ มันก็ไม่แปลกที่เหตุการณ์แบบนี้จะเกิดขึ้น เพราะสิ่งที่ผมทำนั้นมันเป็นเพียงแค่การกล่าวโทษและการชี้ให้เห็นถึงความผิด
ในความเป็นจริงแล้ว เราไม่สามารถ Control ได้เลยว่าคนอื่นจะสามารถรับ Feedback ที่ตรงและสุดแสนจะหวังดีในความคิดของเรา (ซึ่งใช้ได้กับบางคน และใช้ไม่ได้กับบางคน) ได้แค่ไหน แต่สิ่งท่ีเราสามารถ Control ได้คือวิธีการที่เราจะสื่อสารออกไป
หลังจากที่ได้ลองเปลี่ยนวิธีการ Feedback ให้เป็นแบบ “บัวไม่ให้ช้ำ น้ำไม่ให้ขุ่น” แต่ “ยังคงรักษาสารสำคัญที่ต้องการจะสื่อได้อยู่” ผลลัพธ์ที่ได้ก็ดีขึ้นครับ
ในบทความนี้ ผมจะมาแชร์วิธีการให้ Feedback ที่ผมใช้เป็นประจำ รวมไปถึงวิธีอื่นที่เผื่อเป็นทางเลือกให้คุณด้วยครับ
อ่านจบแล้ว รับรองว่าคุณจะเป็นนักให้ Feedback ที่ดีขึ้นได้แน่ๆ ครับ 🙂
3 วิธีการให้ Feedback ที่น่าสนใจ เอาไปใช้รับรองคุยกันไหลลื่น
1. SKS Model
โมเดลนี้เป็นโมเดลใหญ่ที่ผมใช้บ่อยที่สุด (ทั้งในแง่การให้ Feedback และในแง่การรับ Feedback) เพราะมันเป็นกรอบความคิดที่ชัดเจนและคนที่ได้รับ Feedback เอาไปพัฒนาต่อได้จริงๆ โดยที่
S แรกคือ Stop – อะไรคือสิ่งที่ควรจะหยุดทำ ไม่อย่างนั้นจะส่งผลเสียต่อตัวเองและทีม
K คือ Keep – อะไรที่ดีแล้ว และควรทำต่อไป
S สุดท้ายคือ Start – อะไรที่ยังไม่ได้เริ่มทำ ถ้าเริ่มจะส่งผลดีกับตัวเองและทีม
ตัวอย่างเช่น ฉันแนะนำให้คุณหยุดเก็บงานไว้กับตัวเองคนเดียวเพราะเดี๋ยวคุณจะทำงานไม่ทัน (Stop) ฉันเข้าใจและชื่นชมในความตั้งใจซึ่งฉันอยากให้คุณเป็นแบบนี้ต่อไป (Keep) ซึ่งสำหรับเรื่องปริมาณงาน ฉันแนะนำว่าให้คุณลองมอบหมายงานส่วนที่ไม่ด่วนให้กับทีมเพื่อให้ทีมมาช่วยทำ (Start)
2. McKinsey Feedback Model
Feedback Model ของ McKinsey จะมีรูปแบบตามด้านล่างนี้
“When you did [X], it made me feel [Y]. In the future, I would recommend that you do [Z]” – เมื่อคุณทำ [X] มันทำให้ฉันรู้สึก [Y] ในอนาคต ฉันแนะนำให้คุณทำ [Z]
เช่นเมื่อคุณทำงาน Project A ไม่เสร็จตามกำหนด มันทำให้ฉันรู้สึกไม่สบายใจว่าเราจะไม่สามารถส่งมอบงานที่ดีให้กับลูกค้าได้ ในอนาคตฉันแนะนำให้คุณมาพูดคุยกับฉันตั้งแต่เนิ่นๆ เพื่อหาวิธีการแก้ไขกัน
สาเหตุที่การ Feedback แบบนี้เป็นวิธีการที่เวิร์คเพราะมันเน้นเรื่องพฤติกรรมของคนรับ Feedback เน้นความรู้สึกของผู้ให้ Feedback และมีการแนะนำแนวทางการแก้ไขที่เป็นรูปธรรมครับ
โมเดลนี้ก็เป็นอีกโมเดลที่ผมชอบใช้พร้อมๆ กับ SKS Model ครับ โดยที่ผมใช้ SKS โมเดลเป็นกรอบการให้ Feedback และใช้ McKinsey เป็นรายละเอียดด้านในครับ
3. The Stanford Method
วิธีการให้ Feedback ของ Stanford นั้นแบ่งเป็น 3 ส่วนคือ I like, I wish, what if
I like – ฉันชอบอะไรที่คุณทำ
I wish – ฉันคาดหวังว่าอะไรมันจะเกิดขึ้น
What if – จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณทำ…
ตัวอย่างเช่น ฉันชอบที่คุณนำเสนอได้อย่างมั่นใจในช่วงเช้านี้ (I like) แต่ฉันอยากให้คุณช่วยพูดให้ช้าลงกว่านี้อีกสักนิด (I wish) ถ้าคุณลองใช้เวลาในการอธิบายเนื้อหาในแต่ละส่วนให้มากขึ้นกว่านี้ ฉันคิดว่ามันจะช่วยให้ฉันเข้าใจเนื้อหาได้มากขึ้นกว่านี้ (What if)
วิธีนี้เป็นวิธีที่เวิร์คเพราะไม่ได้เริ่มต้นด้วยคำติ แต่เริ่มต้นด้วยคำชม ซึ่งโดยธรรมชาติของคนแล้วย่อมต้องการได้รับคำพูดดีๆ เกี่ยวกับตัวเขามากกว่าคำด่า ซึ่งถ้าคุณเร่ิมต้นด้วยคำชม คนที่รับ Feedback ก็จะเปิดใจให้คุณมากขึ้นครับ
สรุป
และนี่คือ Feedback Model ทั้ง 3 แบบที่ผมคิดว่าน่าสนใจและเอามาฝากคุณในวันนี้นะครับ
สุดท้ายสิ่งที่อยากจะฝากไว้คือ การให้ Feedback ที่ดีควรจะต้อง Specific (เน้นการกระทำ ไม่เน้นตัวบุคคล) มี Empathy กับผู้รับ (ต้องพยายามทำความเข้าใจและแสดงให้เห็นว่าคุณเข้าใจสถานการณ์) และต้อง Actionable (สามารถเอาไปใช้เพื่อพัฒนาตัวเองต่อได้)
“Feedback is a gift” เพราะฉะนั้น มามองของขวัญที่ดีให้กับคนที่คุณอยากให้เขาพัฒนากันนะครับ
ตาคุณแล้ว
คุณคิดเห็นอย่างไรกับบทความนี้ของผมบ้าง รบกวนให้ Feedback กับผมในกล่องคอมเมนต์ด้านล่างหน่อยนะครับ 🙂
