ผมพึ่งอ่านหนังสือที่ชื่อว่า No Rules Rules ที่เขียนโดย Erin Meyer และ Reed Hastings จบ ซึ่งหนังสือเล่มนี้เป็นหนังสือเกี่ยวกับการบริหารจัดการที่ Netflix ต้องบอกว่าหนังสือเล่มนี้ Mind-blowing มากๆ เปิดโลกให้กับผมสุดๆ เพราะเนื้อหาหลายๆ อย่างที่ถูกแนะนำในหนังสือเล่มนี้มันแทบจะเป็นขั้วตรงข้ามกับ Management Practice ที่มีมาบนโลกใบนี้ตั้งแต่อดีต
Management Practice ปกติบอกว่าให้พัฒนาคนในองค์กรให้เก่งขึ้นเรื่อยๆ แต่ Netflix บอกว่าคนที่มาทำงานกับพวกเขาต้องเป็น The Best อยู่แล้ว และต้องทำงานให้ได้ดีมากๆ ใครที่เป็นคน Average (กลางๆ) จะได้รับ Generous Package (ว่าง่ายๆ ก็คือการจ้างออก)
Management Practice ปกติบอกว่าการอนุมัติต่างๆ ต้องมีขั้นมีตอน แต่ Netflix บอกว่าขั้นตอนหรือกฏต่างๆ ต้องถูกเอาออกไปให้หมดและให้พนักงานตัดสินใจเอง
Management Practice ปกติบอกว่าจะประเมินผลและให้ Bonus ตาม KPI ที่พนักงานคนนั้นๆ ทำได้ แต่ Netflix บอกว่าเอา Bonus ที่สูงที่สุดเท่าที่คนนั้นจะได้ยัดเข้าไปในฐานเงินเดือนเลย
สรุปง่ายๆ คือ Netflix บริหารองค์กรตามแนวคิดที่เรียกว่า F&R หรือ Freedom & Responsibility
เอาจริงๆ ผมไม่คิดว่าจะมีองค์กรไหนทำอย่างที่เขียนในหนังสือได้ทั้งหมด (คืออาจจะมีอยู่ แต่ก็คงจะเป็นแค่ 0.0001% ของโลกใบนี้)
แต่ผมคิดว่าหลายๆ เรื่องในนี้ ทุกๆ ธุรกิจ (โดยเฉพาะธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการใช้ความคิดสร้างสรรค์) สามารถเอาไปเรียนรู้และปรับใช้ได้ครับ
คุณสามารถอ่าน Key Takeways ที่ผมสรุปมาได้เร็วๆ ในบทความนี้ แต่ถ้าอยากได้น้ำได้เนื้อจริงๆ ผมแนะนำให้ไปซื้อหนังสือเล่มนี้มาอ่านนะครับ
มันดีและอ่านสนุกจริงๆ ครับ
10 ขั้นตอน (จากหนังสือ No Rules Rules) ในการสร้างองค์กรแบบ Netflix
Section 1: First STeps to a Culture of Freedom and Responsibility
1. First build up talent density
ขั้นแรกสุดเลยคุณต้องเพิ่ม Talent Density ในองค์กรของคุณก่อน
ว่าง่ายๆ คือคุณต้องทำให้องค์กรของคุณมีแต่คนเก่ง ซึ่ง Netflix บอกว่าสำหรับพวกเขาที่อยู่ในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวกับการใช้ความคิดสร้างสรรค์แล้วการจ้าง 1 คนที่เก่ง (เก่งในที่นี้คือมีความรู้ความสามารถและทำงานเก่งด้วยนะ) ด้วยเงินเดือน 2-3 เท่าของคนธรรมดาๆ ที่พอทำงานได้นั้นเป็นสิ่งที่ควรทำ เพราะคนที่เก่งนั้นสามารถสร้างสรรค์ผลงานได้ดีกว่าคนธรรมดาหลายสิบเท่า
และการเป็นองค์กรที่มีแต่คนเก่งก็จะดึงดูดคนเก่งเข้ามาทำงานด้วย เพราะคนเก่งย่อมต้องอยากทำงานกับคนเก่งด้วยกัน
ข้อนี้เป็นที่ Reed ย้ำแล้วย้ำอีก ซึ่งผมคิดว่ามันเป็นข้อที่สำคัญที่สุดของการบริหารงานตามสไตล์ Netflix เลย ถ้าไม่มีข้อนี้ คุณไม่ควรที่จะข้ามขั้นไปทำขั้นตอนถัดๆ ไป
อ่านเพิ่มเติม: 6 คุณสมบัติสำคัญที่ควรมองหาจากพนักงาน (จากโค้ชของผู้บริหาร Google & Apple)
2. Then Increase Candor
ขั้นถัดมาคือการพูดคุยสิ่งต่างๆ ด้วยความตรงไปตรงมา
ซึ่งสิ่งที่ Netflix พยายามกระตุ้นให้พนักงานทำเป็นกิจวัตรคือการให้ Feedback กับเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน และลูกน้อง โดยที่ Reed แนะนำว่าถ้าจะให้ Feedback ที่ให้นั้นเป็น Constructive Feedback (Feedback ที่ดีและเอาไปปรับใช้ได้จริง) การให้ Feedback นั้นควรจะทำด้วยหลัก 4A ซึ่งคือ
สำหรับผู้ให้ Feedback
- Aim to Assist – ตั้งใจให้ Feedback เพื่อต้องการช่วยเหลือให้อีกฝ่ายพัฒนาขึ้นและทำงานได้ดีขึ้นกว่าเดิม ว่าง่ายๆ คือให้ Feedback ด้วยความตั้งใจดี
- Actionable – การให้ Feedback ต้องเป็นการให้ Feedback ที่สามารถเอาไปลงมือทำต่อได้จริง ประเภทของ Feedback ที่เป็น “You are awesome!” หรือ “What you did is wrong” นั้นไม่ควรเกิดขึ้น เพราะเอาไปพัฒนาปรับปรุงต่อไม่ได้
สำหรับผู้รับ Feedback
- Appreciate – ขอบคุณคนที่ให้ Feedback และรับฟังด้วยใจที่เปิดกว้าง
- Accept or Discard – ผู้รับไม่จำเป็นต้องทำตามสิ่งที่ผู้ให้ Feedback มาเสมอไป โดยที่ผู้รับเลือกที่จะรับ Feedback นั้นมาพัฒนาปรับปรุงต่อหรือเลือกที่จะละทิ้ง Feedback นั้นไปก็ได้
การสร้างให้เกิดวัฒนธรรมแห่งการให้ Feedback นั้นจะทำให้คนของ Netflix นั้นเป็นคนที่ทำงานได้ดีขึ้นกว่าเดิมในทุกๆ วัน
3. Now Begin Removing Controls
หลังจากที่มีคนที่มีความสามารถอยู่ในองค์กรเป็นหลัก และได้สร้างวัฒนธรรมแห่งการ Feedback แล้ว ขั้นถัดมาคือการเอากฏเรื่องการลาพักร้อนออก (พักร้อนไม่จำกัด) และการเอาอนุมัติเบิกค่าใช้จ่ายและค่าเดินทางออก
การเอากฏเรื่องการลาพักร้อนออกเป็นหนึ่งในสัญญาณที่บอก Talent ในองค์กรว่าคุณเชื่อว่าเขาจะทำในสิ่งที่ถูกต้องและมีความรับผิดชอบในสิ่งที่ทำ และทำให้ Talent รู้สึกว่าพวกเขาสามารถควบคุมชีวิตของตัวเองได้มากขึ้น
และเอาการอนุมัติเบิกค่าใช้จ่ายและค่าเดินทางออก จะทำให้พนักงานทุกคนสามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วยิ่งขึ้น
ทั้งนี้ สำหรับขั้นตอนนี้มีกฏสำคัญอยู่ 1 ข้อคือทุกคนจะต้อง Act in Netflix's best interest หรืออธิบายเป็นภาษาไทยง่ายๆ คือการเบิกจ่ายทุกอย่างจะต้องทำเพื่อผลประโยชน์ที่ดีที่สุดของ Netflix
Note: ถึงแม้ว่า Netflix จะไม่มีนโยบายเรื่องการอนุมัติค่าใช้จ่ายต่างๆ ก็จริง แต่ Netflix มี Audit ที่คอยมาตรวจย้อนหลัง ซึ่งถ้าใครถูกตรวจว่าไม่ได้ทำเพื่อผลประโยชน์ที่ดีที่สุดของ Netflix จริงๆ คนคนนั้นจะโดนลงดาบครับ
Section 2: Next Steps to a Culture of Freedom and Responsibility
4. Fortify Talent Density
เพื่อที่จะทำให้ Feedback Loop และกฏที่ยกเลิกไปต่างๆ นั้นทรงประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น การเพิ่ม Talent Density ให้มากยิ่งขึ้นนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญ
โดยที่สิ่งที่ Netflix ทำคือจะจ่ายเงินให้กับพนักงาน (สายที่ใช้ความคิดสร้างสรรค์) สูงที่สุดในตลาดเสมอ
และ Netflix นั้นสนับสนุนให้พนักงานไปคุยกับบริษัทอื่นหรือบริษัท Recruitment (Head Hunter) เพื่อที่จะได้หมั่นเช็คมูลค่าของตัวเองในตลาดเสมอๆ
และถ้าพนักงานนั้นมีข้อมูลที่บอกได้ว่าเงินเดือนที่เขาหรือเธอได้รับในปัจจุบันนั้นน้อยกว่าตลาด (เช็คง่ายๆ จาก Offer ที่บริษัทอื่นเสนอมาให้) Netflix จะ Match Offer นั้นๆ หรือให้มากกว่าอยู่เสมอ
ซึ่งหลักการของพวกเขาคือคนเก่งสุดๆ ไม่ได้มีจำนวนมากและย่อมเป็นที่ต้องการอยู่เสมอ และการสรรหาคนเก่งคนใหม่มาทำงานกับบริษัทนั้นมันใช้เวลาและทำไม่ได้ง่ายๆ และมันอาจจะทำให้ค่าใช้จ่ายที่ Netflix ต้องเสียไปนั้นสูงกว่าการขึ้นเงินเดือนให้พนักงานอีกด้วย
นอกจากนั้นแล้ววิธีการให้เงินเดือนของ Netflix คือจะไม่มีการให้ Bonus ตาม KPI ที่ทำได้ เช่นถ้า Base เงินเดือนอยู่ที่ $200,000 ต่อปี และมี Performance Bonus ที่จะทำได้สูงสุดอีก $50,000 ต่อปี Netflix จะเอา $50,000 ก้อนนั้นไปรวมกับ Base เงินเดือนเลย
เพื่อที่ว่า Talent ของพวกเขาจะไม่ต้องใช้เวลาไปกับการไล่ล่า KPI แต่ไปทำสิ่งที่ดีที่สุดให้กับบริษัทแทน
5. Pump up candor (Open the books)
เพิ่มความโปร่งใสและตรงไปตรงมาด้วยการเปิดเผยข้อมูล
สิ่งที่ Netflix ทำต่อในขั้นนี้ก็คือการพยายามทำให้ข้อมูลต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลที่ละเอียดอ่อน (เช่น Profit & Loss) นั้นเป็นข้อมูลที่พนักงานทุกคนเข้าถึงได้
เพื่อที่ว่าพนักงานจะได้เข้าใจว่าบริษัทกำลังจะมุ่งหน้าไปทางไหน และพวกเขาควรจะต้องทำงานอย่างไร
ไม่เว้นแม้แต่ข้อมูลที่ทาง Netflix ต้องส่งแจ้งกับตลาดหุ้น (ซึ่งข้อมูลเหล่านี้ ถ้าหลุดออกไป จะทำให้ราคาหุ้นขึ้นหรือตกได้ ว่าง่ายๆ คือข้อมูลเหล่านี้สามารถถูกนำไปใช้ในการปั่นหุ้นได้)
โดยที่วิธีการสื่อสารของ Netflix กับพนักงานนั้นมีง่ายๆ คือ “We trust you but if you leak it, you will go to jail” หรือแปลไทยง่ายๆ คือ เราเชื่อคุณ แต่ถ้าคุณทำมันรั่วไหล คุณจะต้องเข้าคุก
นอกจากเรื่องการเงินแล้ว เรื่องที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนนั้นๆ โดยตรงเช่นการโยกย้ายงานหรือแผนการเลิกจ้าง (เพราะสภาพตลาดที่เปลี่ยนไป) ทาง Netflix เองก็จะแจ้งพนักงานคนนั้นๆ ให้ทราบแต่เนิ่นๆ เช่นเดียวกัน เพื่อที่จะให้พวกเขาเตรียมตัวให้พร้อม หรือพยายามผลักดันตัวเองให้ถูกย้ายไปทำตำแหน่งอื่น (ในกรณีของการเลิกจ้าง)
6. Now release more controls
เมื่อมีคนเก่งมากๆ อยู่ในบริษัทแล้ว และมีการสื่อสาร ให้ข้อมูลอย่างโปร่งใสที่มากขึ้นแล้ว ขั้นถัดมาคือการลดการควบคุมให้เหลือน้อยลงกว่าเดิม
ความหมายของการ “ลดการควมคุม” ในที่นี้คือการตัดการอนุมัติจากหัวหน้าออกไปจากระบบเลย
เวลาที่พนักงานจะตัดสินใจทำอะไร ไม่ว่าจะเรื่องใหญ่เล็กแค่ไหน พวกเขาจะต้องเป็นคนที่ตัดสินใจเองและรับผิดชอบต่อผลที่ตามมาเอง ทั้งนี้ Netflix ก็มี Framework ง่ายๆ ที่จะช่วยลับการตัดสินใจนั้นให้แหลมคมและเพิ่มโอกาสที่จะเป็นการตัดสินใจที่ถูกต้องมากยิ่งขึ้นคือ
- Farm for dissent or socialize the Idea – นำเอาเรื่องที่คุณคิดขึ้นมาหรือต้องตัดสินใจไปพูดคุย ปรึกษาหารือกับคนรอบตัวในองค์กร
- For big Idea, test it out – สำหรับไอเดียที่ใหญ่ (เมื่อล้มเหลวหรือสำเร็จจะส่งผลกระทบสูง) ให้ทดสอบดูก่อน
- As the informed captain, make your bet – ในฐานะที่คุณเป็นคนที่คลุกคลีกับเรื่องนั้นๆ มากที่สุด คุณต้องเป็นคนตัดสินใจด้วยตัวเอง
- If it succeeds, celebrate. If it fails, sunshine it. – ถ้าสำเร็จ ให้ฉลอง แต่ถ้าล้มเหลว ให้ส่องแสงใส่มัน (ความหมายในที่นี้คือให้พูดถึงความล้มเหลวของคุณให้คนอื่นฟังบ่อยๆ เพื่อที่คนอื่นจะได้เรียนรู้จากความล้มเหลวของคุณ)
Section 3: Technique to reinforce a culture of Freedom & Responsibility
7. Max up talent Density
แน่นอนว่าขั้นตอนก่อนหน้านี้ (ขั้นตอนที่ 1 และขั้นตอนที่ 4) นั้นจะช่วยให้องค์กรได้ Talent ระดับท๊อปมาแล้ว แต่คำถามก็ยังคงมีอยู่ว่า Talent ระดับท๊อปเหล่านั้นจะสามารถ Turn เป็น Talent ที่สร้างผลงานระดับท๊อปได้รึเปล่า
Netflix เองมีคำถามง่ายๆ 1 คำถามที่จะเป็นตัวช่วยตอบคำถามทางด้านบนครับ ซึ่งคำถามของพวกเขามีชื่อเรียกว่า “Keeper Test”
Netflix กระตุ้นให้หัวหน้าทุกคนใช้ Keeper Test กับลูกน้องในทีมทุกคน ซึ่ง Keeper Test คือคำถามว่า “ถ้าวันพรุ่งนี้คนคนนี้มายื่นใบลาออก คุณจะทำทุกวิถีทางเพื่อยื้อเขาไว้ไหม?”
ถ้าคำตอบคือ “ไม่” Netflix บอกว่าก็ให้หัวหน้าจัดการเชิญคนคนนั้นออกได้เลย (โหดมากกก)
ซึ่ง Netflix ได้อธิบายเพิ่มเติมในส่วนนี้ไว้ว่าพวกเขาบริหารทีมแบบ Sport Team (ทีมนักกีฬา) ไม่ใช่แบบ Family (ครอบครัว)
นอกจากคำแนะนำให้หัวหน้าแล้ว ยังมีคำแนะนำให้ลูกน้องในทีมด้วยเช่นเดียวกัน โดยที่ใน Netflix ก็กระตุ้นให้ลูกน้องถามคำถามนี้กับหัวหน้าให้บ่อยๆ เพื่อเป็นการเช็คดูว่าสิ่งที่ทำนั้นดีแล้วหรือไม่ดีอย่างไร
ถ้าหัวหน้าตอบว่า “ใช่ ฉันจะพยายามทำทุกวิถีทางเพื่อยื้อคุณไว้” แสดงว่าตัวลูกน้องเองก็ทำงานได้ดี (พอถามเสร็จจะได้สบายใจ)
แต่เมื่อไหร่หัวหน้าตอบว่าไม่แน่ใจ หรือต้องคิดดูดีๆ อีกที ตัวลูกน้องเองจะได้ถาม Feedback เชิงลึกเพื่อปรับปรุงตัวเอง
8. Max up candor
ระดับที่ 3 ของการให้ Feedback ที่ตรงไปตรงมาคือ 360 Feedback ซึ่ง Netflix ใช้วิธีการทำ 360 Written Report ซึ่งก็คือการเขียน Feedback ให้กับทั้งหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และลูกน้อง ซึ่งการ Feedback ของพวกเขานั้นเป็นในเชิงคุณภาพเป็นหลัก ไม่ใช่เชิงปริมาณ (คือไม่มีการให้คะแนน และไม่ลิงก์การประเมินเข้ากับการทำ Performance Review เพราะ Netflix จะจ่ายให้สูงที่สุดในตลาดอยู่แล้ว)
ซึ่งวิธีการ Feedback ที่พวกเขาใช้นั้นมี Framework ง่ายๆ คือ
- Start – อะไรที่ควรเริ่มทำ
- Stop – อะไรที่ควรหยุดทำ
- Continue – อะไรที่ควรทำต่อไป
และ Feedback ที่ให้ควรจะรักษาอัตราสัดส่วนให้เป็น 25% Positive (Feedback ในทางที่ดี) และ 75% Developmental (Feedback ในสิ่งที่ปรับปรุงได้)
9. And eliminate most control (Lead with context, not control)
สำหรับผู้นำองค์กรและหัวหน้าแล้ว เวลาจะนำทีมให้นำด้วยบริบท ไม่ใช่ด้วยการควบคุม
ความหมายคือว่าพยายามให้ข้อมูลกับลูกน้องให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ จากนั้นให้คนเหล่านั้นซึ่งเป็น Talent (ที่แทบจะเป็น The Best ในตลาด) พูดคุย ถกเถียง และตัดสินใจ
และถ้าลูกน้องเกิดทำอะไรโง่ๆ ขึ้นมา สิ่งที่ควรทำคืออย่าไปว่าเขาหรือควมคุมให้เขาเป็นไปตามที่ใจเรา (หัวหน้า) ต้องการ แต่ให้หัวหน้าถามตัวเองว่าได้ให้ข้อมูลเพื่อที่จะทำให้พวกเขาเข้าใจถึงบริบทต่างๆ มากเพียงพอแล้วรึยัง และคุณกับลูกน้องได้ Align Vision และ Objective ขององค์กรเข้าด้วยกันแล้วรึเปล่า
Section 4: Going global
10. Bring it all to the world
ในขั้นตอนสุดท้ายนี้ Netflix ได้เล่าถึงตอนที่พวกเขาขยายธุรกิจจากแค่ในอเมริกาไปยังประเทศต่างๆ ทั่วโลก ซึ่งพวกเขาได้เรียนรู้ว่าแต่ละชาติมีวิธีการทำงานไม่เหมือนกัน
เพราะฉะนั้นเวลาทำงานร่วมกันและให้ Feedback นอกจาก A 4 ตัว (Aim to Assist, Actionable, Appreciate และ Accept or Discard) แล้วยังต้องเพิ่ม A ตัวที่ 5 คือ Adapt หรือการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ด้วย
สรุป
และนี่คือรีวิวคร่าวๆ ของหนังสือ No Rules Rules ของ Netflix นะครับ
หนังสือเล่มนี้ถือเป็นหนึ่งในหนังสือในดวงใจของผมอีกเล่มเลย หลายๆ สิ่ง หลายๆ อย่างในหนังสือเล่มนี้ ผมก็ได้ลองเอาไปปรับใช้กับบริษัทของตัวเองดูบ้างแล้วเหมือนกัน แต่คงจะต้องค่อยๆ เป็นค่อยๆ ไปครับ เพราะเคสต์ในหนังสือเล่มนี้แต่ละเคสต์มัน Extreme จริงๆ ฮา
สรุปคือถ้าคุณอยากจะเข้าใจวิถีการบริหารงานแห่งอนาคตให้มากขึ้น ผมแนะนำให้คุณไปซื้อหนังสือเล่มนี้มาอ่านครับ
Highly Recommended!
—
ผมทำคอนเทนต์เกี่ยวกับ Entrepreneurship, Self-Development, Talent Management & Productivity เป็นประจำ
ไม่พลาดคอนเทนต์ดีๆ ที่จะทำให้คุณเป็นคนที่ดีขึ้นกว่าเดิม เพียงเลือกติดตามผ่านทางช่องทางด้านล่าง 🙂
